O mundo do trabalho passa por uma transformação silenciosa — e, ao mesmo tempo, barulhenta. Nos últimos anos, profissionais e empresas têm convivido com fenômenos que expõem um desgaste profundo na relação entre colaboradores e organizações: primeiro foi o quiet quitting, depois veio o loud quitting. Ambos nasceram como expressões de descontentamento, mas com diferenças significativas na forma de se manifestar. Enquanto o primeiro se caracterizava pelo desligamento interno, quase invisível, o segundo é explícito, público e, muitas vezes, amplificado pelas redes sociais.
O termo quiet quitting ganhou popularidade em 2022 no TikTok, quando jovens começaram a relatar a decisão de “não dar mais do que o necessário” no trabalho. Não se tratava de pedir demissão, mas de limitar esforços ao escopo formal do contrato, recusando jornadas excessivas ou responsabilidades não reconhecidas. Era um recado indireto, mas poderoso: o entusiasmo incondicional, tão valorizado por décadas, já não fazia sentido em um contexto de burnout crescente e de questionamentos sobre propósito profissional.
Já o loud quitting, que vem ganhando força a partir de 2023, leva esse comportamento a outro patamar. Em vez de se calar, o colaborador expõe abertamente sua frustração — seja em reuniões internas, em conversas diretas com gestores ou até mesmo em plataformas públicas como o LinkedIn. Uma pesquisa global da Gallup (2023) aponta que 18% dos trabalhadores se classificam como “ativamente desengajados”, ou seja, não apenas desconectados, mas também críticos em relação ao ambiente onde atuam.
“The Office at Night” (1940), Edward Hopper
Essa mudança de postura pode estar diretamente ligada ao impacto das redes sociais. Profissionais de diferentes setores compartilham vídeos e textos sobre sua saída de empresas, transformando o ato de se desligar em narrativa de reposicionamento de carreira — e, em alguns casos, até em estratégia de personal branding. É um movimento arriscado, mas que reflete a busca por transparência e autenticidade em um mercado cada vez mais competitivo. Abre oportunidades para os micro-empreendimentos e cada vez mais presentes no digital.
O que está por trás do fenômeno
O burnout, reconhecido pela OMS como doença ocupacional desde 2019, é um dos motores dessa transformação. A sobrecarga, a falta de reconhecimento e a sensação de desalinhamento com os valores da empresa se acumulam até se tornarem insustentáveis. Somado a isso, existe uma nova mentalidade geracional: especialmente entre profissionais da Geração Z, há menos tolerância a ambientes tóxicos e mais ênfase na compatibilidade entre vida pessoal e profissional.
Além do desgaste humano, há também um fator financeiro. O turnover é extremamente custoso: segundo a Society for Human Resource Management (SHRM), substituir um colaborador pode custar até 200% do salário anual dessa pessoa, considerando recrutamento, treinamento e perda de produtividade. Ou seja, além de afetar a cultura, movimentos como quiet ou loud quitting impactam diretamente os resultados das empresas.
Fotografia de Francesca Woodman – Série de autorretratos, anos 1970
O papel das empresas e líderes
O recado é claro: ignorar esses sinais não é mais uma opção. Para reduzir o risco de perder talentos — e até de ver a reputação da marca manchada —, líderes precisam adotar uma abordagem mais humana e transparente. Algumas práticas-chave:
Feedback contínuo: colaboradores que recebem feedback estruturado são até 4,6 vezes mais engajados, de acordo com a Gallup.
Autenticidade organizacional: não basta falar em bem-estar, flexibilidade e propósito — é preciso implementar políticas reais que sustentem essas promessas.
Reconhecimento e autonomia: criar mecanismos que valorizem conquistas individuais e permitam que profissionais tenham voz ativa em decisões.
“Saturno devorando seu filho” (1819–1823), Francisco Goya
O futuro das relações de trabalho
O que quiet e loud quitting revelam é que o modelo tradicional de engajamento não funciona mais. Profissionais buscam organizações onde possam ser ouvidos, reconhecidos e respeitados. Empresas que compreenderem essa nova lógica terão vantagem competitiva na atração e retenção de talentos. As que resistirem ao movimento correm o risco de não apenas perder colaboradores, mas também relevância em um mercado cada vez mais transparente.
No fim, a questão não é apenas sobre quem sai e como sai, mas sobre como as empresas escolhem ficar: presas a um modelo ultrapassado ou abertas a construir culturas mais humanas e sustentáveis.